原文 · 依据
条文在这里。
以下均引自公开法律文本与现行有效文件。每一条后面附一句白话解读，只解释含义，不扩张解释。
一、工时制度
注意这里的表述是「平均每周不超过四十四小时」。1995 年国务院《关于职工工作时间的规定》进一步收紧到每周四十小时，现行标准工时按后者执行。
这是目前认定「标准工时制」的直接依据：一天 8 小时，一周 40 小时。超出部分原则上属于延长工作时间，需要有第 41 条的条件。
一周至少休一天，是底线，不是福利。「大小周」「单休」本身不必然违法，但一旦突破了每日和每周的工时上限，就落到第 41 条的约束里。
二、加班的上限与条件
这一条有两个关键词：协商和上限。延长工时不是单方通知就能生效的事项；即便协商一致，每日不超过三小时、每月不超过三十六小时，也是硬性天花板。超过三十六小时的部分，法律上没有合法依据。
超时加班不只是「不合规」，它对应着一条明确的行政处罚路径：向劳动保障监察机构反映后，由行政部门责令改正并处罚款。这是行政渠道，与你个人的加班费主张是两条并行的线。
三、加班费怎么算
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
三档比例对应三种场景。容易混淆的是第二档：休息日加班，优先安排补休，只有不能补休时才必须付 200%。第三档没有这个替代空间——法定节假日加班，只能付 300%，不能用调休抵掉。
「变相强迫」是这一条的重点。通过不合理的工作量、考核压力、明示或暗示的淘汰机制迫使员工「自愿」留下，在认定上同样可能构成安排加班。是否「自愿」，看的是实质，不是口头表态。
四、时薪与计薪天数
日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数
小时工资 = 月工资收入 ÷（月计薪天数 × 8 小时）
这是全国统一的折算口径：月计薪天数 21.75 天，折合每月计薪 174 小时。加班费计算器用的就是这个数。注意 21.75 是「计薪天数」，不是「工作日天数」（后者约 20.83 天），两者不要混用。
五、仲裁时效
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
这可能是全站最实用的一条。两层意思：一是一般争议从「知道被侵害」起一年；二是在职期间追讨劳动报酬不受一年限制，但一旦离职，就必须从离职之日起一年内提出。换句话说，离职那一刻，倒计时才开始，也只剩一年。
阅读提示
以上为条文摘录与一般性说明。各地对加班费基数、举证责任分配、特殊工时制审批等存在细则差异，实际主张时以当地规定和仲裁、司法实践为准。